Как найти программистов и сделать свой штат программистов?

Для начала стоит определиться под какие конкретно задачи вы ищете программиста, и что он должен будет делать. Найм по принципу. «1. Нанимаем программистов. 2. … 3. Профит.» — не сработает. Для большего понимания его роли нарисуйте PAEI, «звездную карту», подберите роль, которую надо будет тянуть. Решите с вашим программистом — какая будет у него новая роль. Поговорите с ним об этом.

Затем попросите составить список требований под эти задачи и эту роль. Вот прямо на бумажке. По пунктам. Что должен уметь человек, который вам нужен. По-хорошему стоит проверить этот список требований на адекватность на стороне. Посоветуйтесь с кем-нибудь. Подкорректируйте список.

Потом попросите вашего программиста составить список вопросов и каких-нибудь тестовых задачек для интервью. Буквально список вопросов, и в каком порядке их задавать. Без шуток. У вас должен быть сценарий собеседования. Какие вопросы задавать, на что смотреть, как оценивать ответы. Логично, что тот, чьи пробелы легче закрыть, тот и больше подходит.

Проведите вместе с вашим программистом несколько собеседований. Посмотрите как и о чем он общается. Контролируйте, чтобы они не зарубались надолго на каких-то вопросах. Если собеседование идет не по сценарию — то почему. Вносите коррективы в свои хотелки, требования, вопросы, задачки. Повторите несколько раз.

Очевидно, что проблема в том единственном твоём любимом программисте. Наверное, он не терпит конкуренции более сильных разработчиков и тогда надо гнать его в шею.
Варианта два: уволить его, либо воспользоваться услугами профессиональных нанимателей, HR

Непонятно куда ищете программистов. Программисты есть с любыми знаниями и на любой бюджет.

Хорошие программисты стоят больших денег, которые они хотят с гарантией получать. То есть для РФ сейчас это оклад 200+т.р. в месяц на руки. Скорее причем 300 т.р. Вы предлагаете такие деньги? Можете обеспечить человека с такой зарплатой работой? Место поиска — headhunter.

Если нужны работники под проекты (полнукую загрузку дать не можете) — есть биржи фрилансеров. Размещаете проект, получаете отклики, выбираете кто понравится, получаете результат.

4 года — это слишком долго для решения стандартной проблемы роста. В голову сразу приходит 3 вопроса:
1. А есть ли вообще ресурсы на формирование команды?
2. Почему за 4 года ни разу не обратились хотя бы каким-то консультантам? Условные 50к, оплаченные за работу консультантам могли сэкономить годы времени, а новые продукты принести прибыли в 1000 раз больше.
3. Не страшно ли завязывать все процессы и продукты на единственного разработчика, поведение которого вам непонятно?

Специально для вас придумали агентства по найму. Иди к ним и закажите n программистов с доставкой через m месяцев.

Как оформлены трудовые отношения с текущим разработчиком?
Как закреплены права на разрабатываемый им продукт?
По факту, открыть юридическое лицо, нанять в штат людей с нужной квалификацией, или заплатить тем, кто наймёт. Или отдать разработку продукта на аутсорс например.
В общем обеспечить безопасность продукта, пока «ваш» единственный разработчик внезапно не решил исчезнуть.

Эта проблема характерно для многих бизнес управленцев. Оно и понятно, каждый должен заниматься тем, в чем разбирается. В моей микрокомпании также: шеф находит человека, будь то программист, дизайнер, сеошник, но совсем не ставит им какие-либо тестовые задачи. Второй момент это деньги. Шеф ищет тех, кому можно платить меньше. При все при этом, многие кандидаты с которыми приходилось сталкиваться — либо переоценивают свои знания и возможности, либо совершенно зря учились. Множество дизайнеров, например, не разбираются в форматах изображений и не имеют навыков в работе графических программ.
Происходит «слепой найм» сотрудников по ключевым фразам — «программист, 30 тр.» — пойдет)
К сожалению, такой подход не является верным для компаний с большими амбициями. Такой подход работает только, если вы хотите вырастить специалиста и у вас есть сотрудники, которые могли бы быть наставниками. И конечно у самих претендентов должно быть желание учиться и расти.
Потому верным решением для вашей ситуации является написание планов и стратегий согласно вашим проектам, определить точки роста и развития и делегировать работу профессионалам. Условно говоря, вам нужен технический директор, который будет уже собирать штат под цели вашей компании, проводить тестирование, собеседования и прочий отбор. Естественно бюджет должен быть справедливым для вашего региона, опыта сотрудников.
Самое плохое, что может быть — это зациклить все процессы на одном человеке (еще хуже, если он человек-оркестр).
Во-первых в один момент его не станет и ваши сервисы остановятся, во-вторых — вы уверены, что программист придерживается правил и стандартов, ведь ему некому подсказать, проверить его работу. Ведь доходит до того, что некоторые годами пишут кривой код и не делают даже бэкапов.
Собственно говоря, не нужно искать проблему в людях, скорее нужно пересмотреть свое отношение к ведению бизнеса. Создавайте отделы и команду под задачу, постепенно наращивая необходимый штат сотрудников.

Если вы главный в проекте, вы и принимаете решение какого программиста принимать. Если ваш сотрудник всех отшивает, это не значит, что все кого он отшил, никуда негодятся. Кстати, я программист. Может я подойду? 🙂

Выше уже написали.
Вероятно, Ваше мнение и мнение программиста о развитии расходятся. :Если Вы каким-то способом это сейчас преодолеете — будет конфликт, который нужно будет решать. Это не новая ситуация в мире, но судя по всему, Вы этого сейчас не умеете.
Откройте другой проект, наймите другого программиста и смотрите по ситуации. Будет второе яйцо во второй корзине.
Наймите хантера (не в штат, а для поиска конкретных работников), пусть это будет его боль.

Знакомая ситуация. Но нужно больше информации. Могу помочь разобраться. Отпишите мне в телеграм @Darion4455